第一章　總  則 

• 為構建和諧勞動關系，規范青神發展投資集團有限公司（以下簡稱“集團公司”）勞動用工管理，優化員工隊伍結構，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》等有關法律法規，結合集團公司實際情況，制定本辦法。
• 本辦法所稱的勞動用工，包括公司勞動合同制用工、非全日制用工、勞務派遣用工等形式。
• 本辦法適用于集團公司及下屬公司的中基層員工。
• 下屬公司包括集團公司旗下全資、控股或具有實際控制權的公司。下屬公司的中基層員工包括集團公司部長及以下員工、下屬一級公司副總經理及以下員工和下屬二級公司總經理及以下員工。 

第二章　職責權限 

• 人力資源部是勞動用工的主管部門，其主要職責權限：
  • 負責編制勞動用工及勞動合同管理規章辦法，制定、規范勞動合同示范文本。
  • 根據集團的戰略規劃、經營目標、組織架構制定人力資源規劃。
  • 負責根據集團公司及下屬公司的戰略規劃、經營目標、組織架構制定人才規劃和人才需求計劃，擬定集團及下屬公司年度、季度、月度招聘和配置計劃，招聘渠道的拓展和人才引進，建立并持續優化人才儲備庫。
  • 負責集團公司及下屬公司員工的招聘與錄用、入職與培訓、試用與轉正、異動、離職等管理。
  • 負責集團公司及下屬公司的員工績效考核管理，對集團公司及下屬公司人員任用有建議權。
  • 負責指導、審批集團公司及下屬公司的正式員工管理。
  • 負責指導、協調集團公司及下屬公司處理勞動爭議。
  • 人力資源管理費用的控制。
• 用人部門，即包含集團公司及下屬公司職責權限：
  • 根據公司年度發展目標，提出本公司年度、季度、月度人才需求，經集團公司黨委會批準后，交由人力資源部；
  • 向人力資源部推薦各崗位合適人才；
  • 參與應聘人員的面試工作，向人力資源部反饋面試意見；
  • 負責新員工入職后的銜接及在崗培訓工作，幫助新員工快速適應部室工作環境，使其盡快進入工作角色，并及時向人力資源部反饋新員工入職后的表現；
  • 參與員工績效考核評估，及時反映員工日常工作情況。 

第三章　招聘與錄用 

• 招聘流程

招聘流程通常分為如下工作環節：提出人員需求、擬定招聘計劃、發布招聘信息、人員篩選錄用、招聘工作評估。

• 一般人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃并組織實施，人員需求部門參與招聘測評的技術設計和部分實施工作。
• 對于特殊人才和公司高管人才的聘用，公司高管人員的聘用，經集團公司黨委會批準后執行，并報縣財政局備案。
• 招聘形式

招聘形式包括內部招聘、外部招聘。招聘形式選擇，要根據人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。

• 禁止規定

為防止“近親繁殖”和裙帶關系延伸，不利于集團公司的健康發展和規范化管理，禁止部門負責人員與有親屬關系的人員在同一部門任職，禁止與部門負責人有利益牽連的親屬在其它部門任職，控制單個員工的親屬人員在一定比例范圍內。

• 招聘屬非常規性的重要人事工作，招聘工作經費預算實行單獨列賬管理。
• 招聘計劃
  • 招聘工作應當事先規劃，并有一定預見性和計劃性。
  • 集團公司及下屬公司根據公司業務情況提出部門、公司下年度用人計劃交人力資源部。
  • 每年10月人力資源部匯總集團公司及下屬公司招聘計劃，報分管人事領導、集團公司董事長審批。
  • 人力資源部在制定招聘計劃時，應先檢查招聘崗位是否有崗位說明書，如有，則應審查是否需要修訂；如沒有，則組織進行工作分析，編制崗位說明書。
  • 人力資源部在每次進行招聘時應制定具體招聘計劃方案。
• 招聘申請
  • 集團公司人力資源規劃、人員編制和人事調整是確定崗位招聘的基本依據，各部門、各下屬公司用人應嚴格控制在編制范圍內。
  • 產生空缺崗位是基于下列因素：人員離職、擴大編制（包括職位增多和人員增多）、調離崗位、人才儲備。當崗位產生空缺時，原則上首先考慮在本公司內部提拔和公開競聘，如不能滿足崗位要求再進行社會招聘。
  • 集團公司各部門、下屬公司在需要補員時，由人事負責人報請示至集團公司人力資源部，招聘條件應根據公司各崗位任職資格要求填寫。人員補充申請必須最終經集團公司黨委會批準后，方可實施招聘。
  • 人力資源部接到人員招聘申請單并審批通過后，應于次日制定招聘計劃，設計招聘方案、確定招聘渠道，以保證人員按期到位。
  • 正常情況下的招聘周期：
    • 普通職員，30天，如遇特殊情況可適當延長；
    • 中層管理人員，45天，如遇特殊情況可適當延長；
    • 高級管理人員及特殊崗位人員，由實際情況確定。
  • 青神縣政府對集團公司招聘另有規定的從其規定。
• 招聘實施
  • 內部招聘
    • 內部員工比較了解企業的情況，對企業的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，集團公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘。
    • 內部招聘形式，可采用臨聘轉正、工作輪換、工作調換、人員重聘等形式為雙方提供雙向選擇的機會。
      • 臨聘員工需在集團公司及下屬公司工作滿六個月后，工作表現優秀的員工，由本人提交轉正申請，經所屬公司黨委會或支委會批準后，由所屬公司提交轉正請示至集團公司黨委會，人力資源部組織考察組對擬轉正員工進行考察，經考察合格和集團黨委會批準后，可轉為正式員工。
      • 正式員工不受工作年限的限制，表現優秀的均可內部推薦。
    • 外部招聘
      • 在內部招聘難以滿足本公司人才需求時，可以考慮外部招聘。
      • 外部招聘組織形式?？刹捎眯@招聘、媒體招聘、內部推薦、招聘會招聘、委托中介公司招聘等形式，通過初試、復試組織至少一輪及以上的集體面試，招聘工作以集團公司人力資源部為主，用人公司和用人部門配合。必要時集團公司高層領導、相關部門參加。
    • 招聘流程
      • 接受應聘者申請

集團公司人力資源部收集應聘者填寫的《應聘報名表》（詳見附件1），以及畢業證書、職稱證書、資格證書等掃描件。

• 初步篩選

報名截止后，根據招聘崗位的要求，由人力資源部進行初篩。審查求職者的個人簡歷和求職表，并根據收集到的求職者信息建立人才庫。

• 初試
  • 人力資源部向初選合格的求職者發面試通知。
  • 人力資源部組織評審小組初試，對應聘人員的專業能力、綜合能力、邏輯思維、應急處理、解決問題的能力、崗位匹配度等綜合評審，并核查應聘人員的背景及以前工作表現情況進行核實，弄虛作假者取消復試資格。
  • 組織具體的初試工作，作好初試記錄工作，初試結果分為兩種：推薦復試、不推薦復試。人力資源部將未能通過初試的應聘人員名單加入公司后備人才庫，并注明未能通過的原因。同時，人力資源部將面試結果通知落選的應聘者。“推薦”的人員，由人力資源部負責在《面試評核表》（詳見附件2）意見欄中填寫初步面試意見，人力資源部備案并送達用人部室負責人，作為下一步行動的依據。
• 復試
  • 人力資源部向初試合格的求職者發復試通知。
  • 人力資源部組織評審小組復試，復試小組一般由以下三方面人員組成：用人部門代表、人力資源部、資深專業人士。一般崗位的招聘可無資深專業人士，專業技術人才和管理人才的招聘必須有資深專業人士參加。高級專業技術人才和管理人才由黨委會負責面試，人力資源部負責協調。
  • 復試的實施。復試過程中，復試小組成員填寫《面試評核表》，記錄對應聘者的評語及結論。復試結束后，小組成員討論對各應聘者的意見并分別將評價結果填寫在《面試評核表》上，復試結果分為三種：推薦、儲備、不予錄用。人力資源部將未能通過復試的應聘人員名單加入公司后備人才庫，并注明未能通過的原因。
• 錄用
  • 通知復試通過者。人力資源部將以郵件形式發送《入職通知書》（詳見附件3）通知復試通過者，同時辭謝落選的應聘者。
  • 審批。人力資源部將招聘面試結果報至分管人事領導、董事長審批。
  • 報到。被錄用員工必須在規定時間內向公司報到。如在發出錄用通知15天內不能正常報到者，可取消其錄用資格。特殊情況經批準后可延期報到。
• 高級人才選聘
  • 高級人才招聘。為了滿足集團公司對特殊人才的需求，集團公司建立人才特區，對高級人才采取特殊的招聘形式和管理方式。
  • 高級人才招聘渠道。

高級人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如獵頭公司、國內研究機構和院校挖掘、同行業競爭對手處挖掘等渠道。

• 高級人才面試形式

高級人才可以不經過人力資源部的初試和面試小組的復試，由人力資源部部長、黨委會及資深專業人士直接進行面試，人力資源部在高級人才招聘流程中起到搜集及傳遞高級人才相關信息和初步篩選的作用。

• 高級人才薪酬政策

對于高級人才，在招聘時可以采取談判工資、并制訂靈活的優秀人才雇傭合同。

• 招聘工作評估

人力資源部應對招聘流程的每個環節進行跟蹤，以檢查招聘效果。從職位空缺是否得到滿足、招聘成本效益、人員錄用數量、是否符合招聘計劃的設計來評估；可通過招募成本、錄用成本、選拔成本、錄用比、招聘完成率等定量及用人部室對招聘的滿意度等定性指標來分別衡量招聘質量。人力資源部在每年年底要對本年度招聘工作進行總結與評估，提交年度招聘工作評估報告并分別呈報分管人事領導、董事長審批。 

第四章　入職與培訓 

• 入職流程
  • 人力資源部負責新員工入職流程引導，審核員工個人資料的真實性，以及員工備調工作。
  • 新員工入職原則上提交以下資料：
    • 身份證、戶口本掃描件。
    • 畢業證書、學位學歷證書、職稱證書掃描件。
    • 學信網在線驗證報告。
    • 獲獎證書復印件或受處分的相關材料。
    • 入黨的相關資料：入黨政審、入黨志愿書、入黨申請書、轉正申請書等。
    • 公安局出具的無犯罪證明。
    • 原單位離職證明或相關證明，無法提供的人員需簽訂與原單位解除關系《承諾書》（詳見附件4）。
    • 體檢報告。
  • 人力資源部在“釘釘”平臺提交新員工入職申請。
  • 新員工入職申請通過后，人力資源部代表公司與其簽訂正式《勞動合同》（詳見附件5）、《保密協議》（詳見附件6）和《廉潔自律承諾書》（詳見附件7）。
• 員工入職即購買五險一金。員工入職時間在月15日（含）前的，即當月購買五險一金；員工入職時間在月15日后的，即次月購買五險一金。
• 入職培訓。員工報到后人力資源部統一組織入職培訓，培訓內容包括公司介紹、企業文化，以及注意事項培訓。
• 崗前培訓。用人部門接到新人后進行崗前培訓，培訓包括崗位職責、試用期工作計劃和安排、考核目標等。 

第五章　試用與轉正 

• 試用期限。試用期限依據員工入職簽訂的勞動合同中約定的時間，從正式入職之日起算。
  • 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期為1個月。
  • 勞動合同期限為一年以上不滿三年的，試用期為2個月。（若員工所在部門負責人認為有必要時，可報請公司批準，提前轉正）
  • 勞動合同期限為三年以上和無固定期限的，試用期為3-6個月。（若員工所在部門負責人認為有必要時，可報請公司批準，提前轉正）
• 試用期要求
  • 試用期內，員工要遵守公司各項規章辦法，認真學習相關業務知識，能夠掌握工作技能，配合相關人員完成工作任務。
  • 員工在試用期內請假（3天及以上的），其試用期時間將延長相應天數。
  • 試用期間內：員工自愿離職的，應提前三天通過釘釘提交離職申請或書面告知公司，辦理完成離職手續后，所簽合同自動解除。
  • 凡在試用期發現以下現象的，部門負責人可以提出辭退申請，人力資源部審查無誤后，呈報直接領導及集團公司分管人事領導同意后，給予辦理辭退手續，中層管理人員辭退需經集團公司黨委會、董事會研究后決定。如：
    • 提供虛假人事資料（包括但不限于個人信息、教育經歷、工作經歷、證書信息、戶口信息等）。
    • 在試用期間被證明不符合錄用條件的；
    • 嚴重違反甲方的規章制度的；
    • 在試用期內有嚴重失職，營私舞弊，給公司造成損害的，并同時追究其經濟賠償；
    • 員工同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成公司的工作任務造成嚴重影響，或者經公司提出，拒不改正的；
    • 無故曠工的；
    • 被依法追究刑事責任的。
  • 試用期3天內（含）離職員工，不發放工資及福利補貼。試用期3天以上離職員工，按工作天數發放試用期固定工資，扣除各項補貼。
• 試用期考核
  • 試用人員由部門負責人按照《試用期績效考核評分表》（詳見附件8）制訂工作、學習、輔導計劃及考核指標，并指定入職導師，由導師、直接領導、部門負責人等對其試用期考核，主要考核工作能力、工作任務、工作紀律、工作態度等。
  • 導師和部門負責人每月要對試用員工的工作進行評分，對于首次考核或2次考核不合格者，呈報部門負責人同意后報送人力資源部，辦理辭退手續。
  • 考核標準：
    • 考核總分：100分制。
    • 由導師、直接領導、部門負責人等分別評分，總得分為加權平均分。
    • 考核得分對應結果：
      • 優秀：90≤總分≤100分，建議錄用。
      • 良好：80≤總分＜90分，考慮錄用或轉崗試用。
      • 不合格：總分＜80分，建議辭退。
    • 轉正流程

（一）試用期滿前3個工作日員工需釘釘提交轉正申請。

• 轉正考核：
  • 集團公司人力資源部組織轉正考察，參與考察人員包括用人部門負責人、分管人事領導及各公司經營管理層。
  • 參考資料：
    • 試用人員試用期間工作報告；
    • 《試用期轉正考核評分表》（詳見附件9），其中包括主管部門負責人、其他考核人員的評分。
  • 轉正面談。人力資源部與轉正人員進行轉正面談。
  • 考核合格者確定工資級別待遇及職業發展方向。
  • 完成審批流程后，3個工作日內通知試用人員轉正事項。
  • 考核不合格者根據直屬領導和公司決定轉崗或離職。由人力資源部通知轉崗或離職辦理。 

第六章　異  動 

• 員工異動包括：晉升或調薪；降職或降薪。
• 晉升或調薪
  • 公司員工晉升或調薪，必須建立在公司發展戰略的基礎上且符合公司人力資源規劃的需要。
  • 新員工入職滿1年后方可申請晉升或調薪。對公司經營或發展有重大突出貢獻的，可不受入職時間約束。
  • 集團公司及其下屬公司每年按全體員工的7%推薦優秀員工的名額，優秀員工當年有1次晉升或調薪的機會。
  • 員工在晉升職位的同時，薪資同步晉升，也可只調整職位但薪資保持不變，也可職位保持不變但薪資做相應調整。
  • 晉升或調薪原則上不能跨職級。
  • 晉升或調薪流程：
    • 由員工本人釘釘提交調崗申請。
    • 中層人員考察，需人力資源部、直接領導、分管人事領導及董事長參加評判，評判結果經黨委會批準后確定調崗調薪?；鶎尤藛T考察，需人力資源部、直接領導、部門負責人、分管人事領導參加評判，評判結果經黨委會批準后確定調崗調薪。
    • 由人力資源部填寫考察記錄。
    • 考察結束后，將考察結果報集團公司黨委會，經批準后執行。
    • 人力資源部根據集團公司黨委會出具通知，根據通知之日起次月執行新工資標準。
  • 降職或降薪
    • 公司基于獎優懲劣的前提，員工若在合同期內達不到崗位業績指標，不能持續為企業創造價值足以事實和數據說明的，可結合公司實際經營發展需要給予降職或降薪處理。
    • 公司可根據實際需要對不能勝任工作崗位或給公司造成重大影響的員工在降職的同時做降薪調整，也可只降職不降薪或只降薪不降職。
    • 主管級（含）以下員工的降職或降薪，基于客觀事實和依據的前提下，由直接領導、部門負責人提出，報分管領導同意，經員工本人確認，報集團公司黨委會，經批準后執行。
    • 部長級（含）以上員工的降職或降薪，基于客觀事實和依據的前提下，由直接領導或分管領導提出，經員工本人確認，報集團公司黨委會，經批準后執行。 

第七章　離  職 

• 離職流程
  • 一般正式員工需提前30天在釘釘提交離職申請，注明離職原因，可以解除勞動合同。試用期員工需提前3天在釘釘提交離職申請，可以解除勞動合同。
  • 財務、業務部門人員、領導職務和部門負責人或掌握公司重要商業秘密的人員解除合同的，甲乙雙方可協商離職時間，最終以協商離職時間為準。乙方離職后不得以任何形式泄露商業秘密等相關內容的規定。
  • 人力資源部負責人與提出離職申請人進行離職面談，了解其對本公司的意見和建議，確定離職意愿。
  • 離職申請人完成工作交接。自行擬定工作交接清單，由部門負責人確定工作交接人員和工作交接事項，確保工作交接無遺漏。
  • 離職申請人填寫《員工離職會簽表》（詳見附件10）并讓各部門負責人簽字確認，完成辦公電腦、辦公用品退還、個人借款清理、考勤核算后，由部門負責人、人力資源部、分管副總及總經理審批通過后，完成離職審批流程。
  • 薪資結算：
    • 完成離職審批流程后，由人事負責人將《員工離職會簽表》和釘釘打印《員工離職審批表》提交財務備份。
    • 離職人員領薪時間，跟集團公司發放工資時間一致，當月工資次月發放。
  • 離職證明及通知
    • 員工離職當日或次日，由人力資源部代表公司與員工簽署《解除勞動關系協議書》（詳見附件11），并開具《離職證明》（詳見附件12）。
    • 由人力資源部清理離職員工的公司賬號等。
    • 由人力資源部向公司各部門發出該員工離職的通知。
  • 自動離職處罰
    • 員工一個月內曠工達3天視為自動離職，自動離職者公司將保留對其追究法律責任的權力。
    • 離職人員應到人力資源部按本辦法辦理離職手續，若不按規定辦理各項離職手續的，公司有權延遲發放當月工資，若因此給公司造成損失的，還應負責賠償。
    • 離職人員應遵守職業道德，離職后不得做出有損公司利益的事，否則公司將追究其法律責任。

第八章　附  則 

• 本辦法由人力資源部負責組織起草和修訂、解釋。
• 辦法自下發之日起實行。 

附件：1.《應聘報名表》

2.《面試評核表》

3.《入職通知書》

4.《承諾書》

5.《勞動合同》

6.《保密協議》

7《廉潔自律承諾書》

8.《試用期績效考核評分表》

9.《試用期轉正考核評分表》

10.《員工離職會簽表》

11.《解除勞動關系協議書》

12.《離職證明》